第一章 从“执行”到“修炼”

        一、“执行”的瓶颈

        企业管理的根本目的是什么？毫无疑问，是绩效！摩托罗拉公司认为：企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。

        当然，我们对绩效可以有不同的理解，最初，它被理解为利润，或资产回报，后来，杜邦、GE等企业用不同的方式诠释了绩效的内涵。再后来，卡普兰他们推出了盛极一时的“平衡计分卡”理论。但是，不管是杜邦还是卡普兰，他们的关注点全部集中在企业的股东利益上，客户价值是实现股东价值的途径，团队的成长与进步也是为股东价值服务的。这样的认识，是非常局限的，企业不仅仅是股东们致富的途径，也是社会的公民，是员工赖以安身立命、顾客得以满足其需求的场所，当然，还有很多利益攸关者的利益需要得以保护。这样的认识，在今天已经不是奇谈怪论，但落实到绩效管理，却没有体现，这是绩效管理落后的地方，也是一些企业出现“绩效主义”悲剧的根本原因。所以，优秀的企业，在绩效管理的实践中，应该将企业的股东利益与员工成长与利益（不仅仅是薪酬，还有健康、幸福、尊严和理想）相结合。

        不管如何理解绩效，我们都需要回答这样一个问题：绩效从何而来？

        主流管理理论似乎已经回答了这个问题：执行出绩效。

        的确，绩效是干出来的，这一点毫无疑问，而且，当前的主流管理理论，基本上可以归结为“执行”的理论。但是，“执行”已经遭遇到瓶颈！

        当前的执行派又可分两支，一曰“练剑门”，构建流程制度体系，重视PDCA；一为“练气门”，侧重心态的的打造和微观的“执行力”。“练剑门”源于科学管理，套路是很严谨，似乎滴水不漏，他们制订了严密的计划，但在环境发生变化时，往往会喟叹“计划没有变化快”，况且，“打拳不练功，到老一场空”，没有高素质员工，计划的执行时很困难的。于是，“练气门”来了，其得意之作就是企业文化和“执行力”，当然，“练气门”也练剑，但一般不注重系统和严谨，甚至有点幼稚。而且，“练气门”中的员工，有点“心态无比好，可惜乱出招”，颇有点“义和团”的感觉。

        “练剑门”也好，“练气门”也罢，其最大的瓶颈在于员工的素质和企业整体管理体系的质量，最要命的是，如何解决创新的问题。所以，麦肯锡提出了著名的7S模型（战略、结构、制度、风格、共同的价值观、员工、技能）。然而，这种元素论哲学指导下的所谓的模型，必然存在刚性有余，柔性不足的弊病。与此同时，企业纷纷建设自己的企业商学院（培训中心），以培养员工技能，然而，在片面的绩效追求和“执行”理论导向下，这样的培训中心，真的能够提高企业的整体管理体系的质量吗？而创新的问题，能够依靠全员来参与吗？隐性知识的传递、共享与发展如何实现？

        二、管理哲学化问题

        人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段，正在向哲学化进步。

        1、从本能管理到科学管理

        本能的原始的管理，没有任何的经验可供参考，没有知识可供学习，更没有系统的理论和工具，管理也很简单，主要依靠管理者的“悟性”和个人的魅力。那个时候，优秀的管理者被视为圣人，他们是“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些管理的理念，例如中国的“仁政”。本能管理时期在中国应发端于三皇五帝的时候，周公制礼时，其本能管理的色彩也很浓厚，东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期——经验管理时期。

        当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，所以，经验管理在那时其实是一种进步，这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，“以史为鉴，可以知兴替”，《资治通鉴》就是这种背景下诞生的。经验管理有点类似于“管理案例研究”。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理没有朝科学管理的方向发展。

        科学管理是人类的创举，到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。管理科学应该包括两部分，即科学的管理思想和科学的管理方法/工具。前者包括X理论、Y理论、Z理论、马斯落需求五层次，PDCA循环，4P、4C理论、系统论、博弈论等；后者包括全面质量管理、5S现场管理、岗位分析、本量利分析、营销漏斗管理、目标管理、六西格玛等覆盖行政、人力、生产、营销、财务、信息等范畴。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，给人类社会带来了巨大的效益。

        2、管理哲学化是大势所趋

        那么，科学管理是否人类管理的最高阶段呢？不是！

        首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先的所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就捉襟见肘了，因为科学毕竟是有限的，难以驾驭人性，即使是心理学这样直接研究人的科学。所以，作为（广义的）管理一部分的法律，在美国都有人认为“从来都是经验的产物，而不是理性的逻辑推断”，其他管理领域，也是如此。标准与流程固然好，但总不能把“人”捆绑在上面吧！

        其次，科学管理是基于元素论的，需要分专业，是以相对静止的环境为前提的，或者说，取的是某种特殊的条件下的具体的表现，尤其在管理学中。科学管理大多是方法和工具，而从整体上研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代市场变化无常，确立企业的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。

        当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的，哲学化时期的管理科学会更发达，正如后工业时期的工业一样。

        3、管理之“道”